Podpis przełożonego nie uwolni pracownika od odpowiedzialności za błędy w pracy
Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika za błędy w dokumentach, i to nawet wtedy, gdy zarząd lub przełożony je podpisywali?
Można.
Bo pracownik ma starannie wykonywać swoją pracę a podpis bezpośredniego przełożonego czy nawet członka zarządu nie oznacza akceptacji dla błędów czy nadużyć. Zdaniem prawników pracownicy powinni liczyć się z odpowiedzialnością za źle wykonaną pracę, a pracodawcy – powinni zadbać o procedury, które zabezpieczą ich interesy.
Pracownik ma należycie wykonywać pracę, a nie liczyć na weryfikowanie i poprawianie ewentualnych błędów.
Utrata zaś zaufania może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy wskazuje, że utrata zaufania może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli ma uzasadnienie w obiektywnych zdarzeniach (m.in. w wyroku z 5 lutego 2025 roku, sygn. akt III PSKP 28/23).
Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z aktualnym pracodawcą oraz jest lojalna wobec niego.
Zgodnie z art. 52 par. 1 kodeksu pracy (dalej: K.p.) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jak stanowi par. 2, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przy czym, jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 12 lutego 2025 r. (sygn. akt I PSK 32/24), bieg miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Miesięczny termin należy liczyć od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy.